Liderlikte Kültür Dönüşümü
“Gelişime ciddi yatırım yapıyoruz. Yönetimden ‘Peki ne değişti?’ sorusu geldiğinde daha somut bir cevap vermek istiyoruz.”
Bu sayfada liderlik gelişimini ölçülebilir davranış dönüşümüne çeviren LeadScope yaklaşımımızı bulacaksınız.
Liderlik gelişimine yapılan yatırımın gerçek değeri, yalnızca kaç kişinin programa katıldığıyla ya da bu programdaki memnuniyet skoruyla değil, iş başındaki davranışta neyin değiştiğiyle ortaya çıkar. LeadScope, kurumun liderlik ve yetkinlik gündemini geniş başlıklardan somut davranışlara taşır; gerçek ihtiyacı tanılar, gelişim odağını netleştirir, kişiye özel gelişim rotaları oluşturur ve öğrenmenin gerçek işe ne ölçüde taşındığını takip eder. Amaç, gelişim yatırımını gözlemlenebilir, uygulanabilir ve ölçülebilir bir davranış değişimine dönüştürmektir.
Tanıdık geliyor mu?
Yöneticilerimiz bu konuda daha önce eğitim aldı ama davranış hâlâ istediğimiz yerde değil.
Liderlik yetkinliklerimiz tanımlı; ancak gelişim programlarında tam olarak hangi davranışı değiştirmeye çalıştığımız net değil.
Programlar çok beğeniliyor, memnuniyet skorları yüksek; fakat birkaç ay sonra neyin değiştiğini göstermekte zorlanıyoruz.
360 derece değerlendirme yaptık, gelişim alanlarını gördük; fakat bu içgörünün günlük davranışa nasıl taşınacağını bilmiyoruz.
Çalışan araştırmalarında sinyalleri görüyoruz ama hangi liderlik davranışının bu sonucu yarattığını ayrıştırmak kolay değil.
Bu tablo çoğu zaman eğitim eksikliğinden değil, gelişim odağının fazla geniş kalmasından ve öğrenme ile gerçek iş arasındaki bağın yeterince kurulmamasından kaynaklanır.
Sorunun altında ne var?
Kurumların liderlik modellerinde güçlü ve yön gösteren yetkinlikler bulunur; bu başlıklar organizasyonun nasıl bir liderlik kültürü istediğini tarif eder. Ancak her yetkinlik kendi içinde çok sayıda davranış barındırır. Örneğin “Başkalarını Geliştirmek”; geri bildirim vermek, koçluk yapmak, doğru delegasyon yapmak, gelişim fırsatı yaratmak ve zor konuşmaları zamanında ve açıklıkla yapmak gibi birçok farklı davranışı içerir. Hepsini aynı anda geliştirmeye çalıştığımızda kişi için gelişim odağı bulanıklaşır; kurum için de değişimi takip etmek zorlaşır.
Bir başka sorun, çözümün tanıdan önce seçilmesidir. Bir davranış gerçekleşmiyorsa kişi nasıl yapacağını bilmiyor olabilir; biliyor ama yapmak istemiyor veya cesaret edemiyor olabilir; ya da davranışı destekleyen ortam, sistem ve rutinlere sahip olmayabilir. Bu üç durum aynı çözümü gerektirmez.
Bu nedenle LeadScope’un temel yaklaşımı şudur: gelişim alanı geniş olabilir; bu sebeple değişim odağı net olmalıdır.
Biz bu ihtiyacı nasıl ele alıyoruz?
Yetkinliği ortadan kaldırmadan onu davranışa tercüme ederiz. Yetkinlik bize organizasyonun hangi yönde gelişmek istediğini söyler; LeadScope ise bu yetkinliğin içinden, değişimi başlatacak ortak çapa davranışı netleştirir. Örneğin “Başkalarını Geliştirme” yetkinliğinde çapa davranış, zor geri bildirimi biriktirmeden, zamanında ve açık biçimde konuşmak olabilir. Böylece lider neyi geliştireceğini, yönetici neyi gözlemleyeceğini ve kurum neyi takip edeceğini bilir.
LeadScope, Yöntemimiz bölümünde anlattığımız Analiz · Tasarım · Pekiştirme · Ölçüm omurgasının liderlik davranış dönüşümüne uyarlanmış hâlidir; gelişimi altı adımlı bir döngüyle ele alır. Aynı ortak hedefe her lider kendi gelişim ihtiyacından ulaşır. Eğitim, uygulama, grup koçluğu yaklaşımıyla yürütülen süpervizyon oturumları ve dijital destekler gerçek iş deneyimleriyle birleşir; davranış Fark Et → Dene → Derinleştir → Yerleştir döngüsüyle gelişir.
Gelişim yalnızca eğitim odasında gerçekleşmez. Kişi kendi gelişim rotasının sahibidir; yönetici gelişimin gözlem ve destek noktasıdır; grup koçluğu yaklaşımıyla yürütülen süpervizyon oturumları gerçek iş vakalarının öğrenmeye dönüştüğü alanı yaratır; dijital uygulamalar ve kısa gelişim kayıtları öğrenmenin günlük işe taşınmasını destekler.
Neler değişir?
Liderde
Geniş bir yetkinlik başlığı yerine hangi somut davranış üzerinde çalıştığını bilir; öğrendiğini gerçek işte dener ve kendi gelişimini takip eder.
Yöneticide
Hangi davranışı gözlemleyeceğini, gözlemleriyle nasıl geri bildirim ortamı sağlayacağını ve nasıl destek olacağını bilir.
Ekip deneyiminde
Liderlik gelişiminin, birlikte çalışılan insanların deneyiminde karşılık bulup bulmadığı görünür hâle gelir.
Kurumda
“Kaç kişi katıldı?” sorusunun yanına “Ne değişti?” gelir; kurum bu soruya izlenimlerle değil, farklı gözlem noktalarından gelen verilerle cevap verir.
Sık sorulan sorular
Bu çözümün diğer çözümlerimizden farkı nedir?
Çözümlerimizin çoğu bir temayı çalışır: geri bildirim kültürü, ortak dil, liderlikte derinleşme gibi. LeadScope ise temaya bağlı değildir; hangi konu seçilirse seçilsin, liderlik gelişim yatırımının ölçülebilir bir davranış değişimine dönüşmesini sağlayan yöntem çerçevesidir. İkisi birlikte de çalışır: tema çözümlerimizden biriyle başlayan bir gelişim yolculuğu, LeadScope döngüsüyle ölçülebilir hâle getirilebilir. Hangi kurgunun uygun olduğu Keşif Görüşmesi’nde birlikte netleşir.
